Donnerstag, 25.09.2014

11:00 - 12:30 Uhr

Melanchthonianum HS XVIII

Vorsitz: Kuhlmann, Andrea (Dortmund); Bauknecht, Jürgen (Dortmund)
Diskutant: Bauknecht, Jürgen (Dortmund)

Stress älterer Erwerbstätiger

Eine Steigerung der Erwerbsbeteiligung Älterer ist unter anderem aus Gründen des Fach-kräftemangels (z.B. in der Pflege), der Finanzierung der Sozialsysteme sowie der Sicherung der Einkommen älterer Menschen wünschenswert. Grundlegend hier für ist die Beschäftigungsfähigkeit Älterer, insbesondere die Faktoren Gesundheit und Motivation. Die negativen Seiten von Stress können beide Faktoren beeinträchtigen und somit ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben verursachen. Im Rahmen des Symposiums werden Analysen zu Ursachen, Ausmaß und Auswirkungen von Stress bei älteren Erwerbstätigen in verschiedenen Branchen und Berufen vorgestellt, sowie innovative Ansätze zur Stressvermeidung. Die Beiträge basieren auf Befragungen von älteren Erwerbstätigen, die belastenden beruflichen Rahmenbedingungen ausgesetzt sind, large-N-Sekundäranalysen sowie Einschätzungen von Projektpartnern und Experten.

11:00 Uhr

L. Naegele; M. Heß1
Universität Vechta, Vechta; 1 Mannheimer Zentrum für Europäische Sozialforschung, Universität Mannheim, Mannheim;

S307-01

Unternehmensgröße als Determinante von Altersbilder

Der demografische Wandel wird zukünftig immer verstärkter dazu führen, dass Unternehmen nicht nur weniger Arbeitskräfte zur Verfügung stehen, sondern diese im Durchschnitt auch deutlich älter sein werden. Unternehmen können und müssen neue Wege finden ihre älteren Arbeitnehmer länger im Erwerbsleben zu halten. Als Gründe für einen frühzeitigen Renteneintritt werden neben fehlenden Qualifikationen oft auch psychosozialer Stress und mangelnde Anerkennung angegeben. Ein Mittel hier entgegenzusteuern sind alter(n)sgerechte Personalmaßnahmen, beispielsweise in Form von Weiterbildungsangeboten, Arbeitszeitanpassungen oder gesundheitspräventiven Maßnahmen. Als ebenso wichtig für den Zeitpunkt des Renteneintritts haben sich jedoch auch vorherrschende Altersbilder, d.h. die Wahrnehmung Älterer in den Unternehmen erwiesen. Ausgehend davon stellt sich hier nun die Frage nach der Wechselwirkung zwischen diesen beiden Determinanten des Renteneintrittstimings. Diese Studie möchte dies im Folgenden untersuchen. Dabei wird die These überprüft, dass alter(n)sgerechte Personalmaßnahmen vorwiegend in solchen Unternehmen positiv wirken, in denen keine negativen Altersbilder vorherrschen. Die Analysen basieren auf Daten der Befragung „Altersbilder in Unternehmen aus Sicht von Personalverantwortlichen und älteren Beschäftigten“, die im Rahmen der Initiative „Wirtschaftsfaktor Alter“ im Auftrag des Bundeswirtschaftsministeriums durchgeführt wurde. 3107 sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer, die älter als 50 Jahre sind, wurden zu Altersbildern und alter(n)sgerechten Personalmaßnahmen befragt. Mit logistischen Regressionsanalysen wurde der Einfluss von Altersbildern und alter(n)sgerechten Personalmaßnahmen auf den subjektiven erwarteten Renteneintrittszeitpunkt überprüft. Die Ergebnisse zeigen, dass alter(n)sgerechte Maßnahmen einen signifikanten Einfluss nur bei solchen Befragten haben, die angeben in Unternehmen mit positiven Altersbildern zu arbeiten. Für den Praxisbezug lässt sich somit ableiten, dass positive Altersbilder eine notwendige Bedingung für eine erfolgreiche alter(n)sgerechte Personalpolitik darstellen.

11:15 Uhr

J. Bauknecht; M. Heß1
Forschungsgesellschaft für Gerontologie e.V., Institut für Gerontologie, Technische Universität Dortmund, Dortmund; 1 Mannheimer Zentrum für Europäische Sozialforschung, Universität Mannheim, Mannheim;

S307-02

Determinanten subjektiver Altersdiskriminierung von Beschäftigten im Industrie- und Dienstleistungssektor

Subjektive Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz beeinträchtigt die Arbeitszufriedenheit, die Lebenszufriedenheit, den Gesundheitszustand und bestärkt Beschäftigte in ihrem Willen, in den Ruhestand zu gehen. Dies trägt zu dem prognostizierten Fachkräftemangel bei und unausgeglichenen umlagefinanzierten Rentensystemen, falls Abzüge bei Frühverrentung nicht kostenneutral sind. Darum kann die Identifizierung und Beseitigung der Ursachen subjektiver Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz die Lebensqualität von Beschäftigten verbessern und zu einem längeren Erwerbsleben führen. Basierend auf DEAS-Paneldaten wird der Einfluss der Zufriedenheit mit verschieden Aspekten (Gehalt, Arbeitsstunden, Beförderungsmöglichkeiten) des und Belastungen (Stress, körperliche Belastung) am Arbeitsplatzes auf die subjektive Altersdiskriminierung mit logistischen Regressionen analysiert. In einem nächsten Schritt wird mithilfe von Fixed Effects-Modellen und Panelanalysen eine umgekehrte Kausalität ausgeschlossen. Um unterschiedliche Determinanten im Industrie- und Dienstleistungssektor festzustellen, werden getrennte Analysen durchgeführt, dies vor dem Hintergrund einer zunehmenden Angleichung der Tätigkeiten in beiden Sektoren. Die Hypothese dabei ist, dass aufgrund spezifischer psychischer und physischer Anforderungen in beiden Sektoren unterschiedliche Faktoren subjektive Altersdiskriminierung erklären. Dies sollte auch innerhalb der Sektoren für unterschiedliche Untergruppen der Fall sein (Geschlecht, Qualifikationsniveau etc.), so dass vor allem mikroangepasste Maßnahmen gegen subjektive Altersdiskriminierung erfolgversprechend sind. Erste Analysen zeigen, dass im Industriesektor die Zufriedenheit mit ‚klassischen‘ Faktoren wie Bezahlung und Arbeitszeiten relevant sind, während im Dienstleistungssektor Karrierepfade und Weiterbildungsmöglichkeiten wichtiger sind, so dass in hier ein Mangel an Weiterbildungsmöglichkeiten eine frühe Verrentung nicht nur direkt durch veraltete Fähigkeiten.

11:30

F. Frerichs; N. Schorn; T. Grüner; A.-C. Werner
Fachgebiet "Altern und Arbeit", Institut für Gerontologie, Universität Vechta, Vechta;

S307-03

Fachlaufbahnen in der Pflege – Ansätze einer alter(n)sgerechten und kompetenzbasierten Beschäftigung

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels gewinnen die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Pflegekräfte und die Steigerung der Attraktivität dieses Berufsfelds an Bedeutung. Einen Lösungsansatz bieten horizontale Fachlaufbahnen, mit denen ein vielfältiger Gestaltungsspielraum für alter(n)sgerechte und kompetenzbasierte Aufgabenverteilungen eröffnet werden kann. Im Vortrag werden diesbezügliche Innovationspotentiale aufgezeigt, die sich aus dem BMBF-geförderten Verbundprojekt „KoLaGe – Kompetenzbasierte Laufbahngestaltung in der Pflege“ ergeben haben und auf Einsatzfelder horizontaler Fachlaufbahnen für den stationären und ambulanten Altenpflegebereich fokussieren. In die Entwicklung von praxisnahen, implementationsfähigen Fachpositionen flossen Erkenntnisse aus einrichtungsbezogenen Workshops und Expertengesprächen ein. Zusätzlich wurden einrichtungsinterne Konzepte und bereits vorhandene Laufbahnmodelle aus dem Alten- und Krankenpflegesektor analysiert. Darüber hinaus wurde bei der Entwicklung von Fachlaufbahnen eine Reihe von arbeitsorganisatorischen sowie qualifikatorischen Rahmenbedingungen einbezogen. Im Ergebnis wurde ein breites Spektrum an Fachpositionen entwickelt, die u.a. auf der Berufserfahrung von Pflegefachkräften (z.B. Fachposition Pflegeplanung), ihrer beruflichen Weiterqualifikation (z.B. Fachposition Hygiene) oder ihre außerpflegeberuflich erworbenen Kompetenzen (z.B. Fachposition Zahngesundheit im Alter) aufbauen. Die Implementierung von Fachpositionen wurde zusätzlich evaluiert. Die Gestaltung horizontaler Laufbahnen führt demnach zu einer Umverteilung von Tätigkeiten in den Einrichtungen. Um die Tragfähigkeit des neu konzipierten Arbeitsmodells sicherzustellen, müssen transparente Stellenbeschreibungen definiert und kommuniziert sowie Zeitkontingente festgelegt werden. Des Weiteren sind Chancen und Risiken bei der Umsetzung zu berücksichtigen, die sich aus der jeweiligen Einrichtungsgröße und -art, dem angewendeten Pflegekonzept und den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ergeben.

11:45 Uhr

S. Schulze; A. Kuhlmann
Forschungsgesellschaft für Gerontologie e.V., Institut für Gerontologie, Technische Universität Dortmund, Dortmund;

S307-04

Monitoring Pflege: Die Situation der Pflegebranche in der Region Westfälisches Ruhrgebiet

Hintergrund des Projektes ist die Frage, wie sich die Arbeitsbedingungen in ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen in der Region Westfälisches Ruhrgebiet verändert haben und welche damit verbundenen Heraus-forderungen regional von besonderer Bedeutung sind. Der Fokus soll dabei vor allem auf die Situation un- und angelernter Beschäftigter in der Pflege gerichtet und Potenziale von Einfacharbeitsplätzen und Weiterbildungsmöglichkeiten regional differenziert erfasst werden. In diesem Kontext sollen insbesondere die Anwendungsmöglichkeiten von Instrumenten der Landesarbeitspolitik NRW (u.a. Bildungsschecks) ermittelt werden. Im Einzelnen sollen folgende Themen adressiert werden:
(1) Einschätzung und Bewertung veränderter Arbeitsbedingungen in der ambulanten und stationären Pflege und damit ggf. verbundener regionaler Herausforderungen;
(2) Erfassung von Art und Umfang der Tätigkeiten un- und angelernter Beschäftigter in ambulanten Pflegedienste und Pflegeheimen sowie der Arbeitsverhältnisse dieser Beschäftigtengruppe;
(3) Ermittlung von Bekanntheit und Anwendung(sbereitschaft) der Instrumente der Landesarbeitspolitik sowie Erfassung des Bedarfs an ggf. weiteren, aus Sicht der Dienste und Einrichtungen als notwendig erachteten, förderlichen Rahmenbedingungen, die zur Inanspruchnahme dieser Instrumente beitragen.
Mit den gewonnen Daten kann damit einerseits beschrieben werden, welche Tätigkeiten von un- und angelernten Pflegekräften ausgeführt werden und welchen Belastungen diese möglicherweise ausgesetzt sind. Andererseits wird deutlich, wie deren Potenziale zur Abfederung des Fachkräftemangels mittels Fort- und Weiterbildung einzuschätzen sind.
Methodik: In der Untersuchungsregion, die die kreisfreien Städte Dortmund und Hamm sowie den Kreis Unna umfasst, werden o.g. Themen im Rahmen einer quantitativen Befragung von ambulanten Pflegediensten und Pflegeheimen adressiert (Onlinebefragung).
Ergebnisse: Im Rahmen dieses Beitrages werden die Befragungsergebnisse vorgestellt; neben Handlungsempfehlungen für Weiterbildungsmaßnahmen un- und angelernter Pflegekräfte werden insbesondere Belastungsfaktoren aus Sicht der Dienste und Einrichtungen, die eine systematische Fort- und Weiterbildung un- und angelernter Beschäftigter hemmen, adressiert.

12:00 Uhr

S. Ebert; G. Naegele
Forschungsgesellschaft für Gerontologie e.V., Institut für Gerontologie, Technische Universität Dortmund, Dortmund;

S307-05

Mitarbeiterbefragung zur Identifizierung von psychischen Belastungen und zur Bedarfsermittlung von psychologischer Beratung bei Pflegekräften

Psychische Belastungen gewinnen im Pflegebereich an Bedeutung und beeinflussen verstärkt den Pflegeberuf. Immer häufiger treten psychische Erkrankungen und Erschöpfungszustände auf, die durch Stress, Zeit- und Leistungsdruck sowie durch Arbeitsverdichtung hervorgerufen werden. Die Folgen sind eine hohe Fluktuation und der Verlust von qualifiziertem und erfahrenem Personal.
Fragestellung: Das Ziel des Projektes (Bearbeitungszeitraum: 04/2013 – 02/2014) besteht zum einen in der Identifizierung von psychischen Belastungen bei Pflegekräften in den vollstationären Pflegeeinrichtungen der Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach GmbH. Zum anderen sollen die bereits angebotenen Maßnahmen zur psychologischen Beratung für die Pflegekräfte evaluiert werden. Es soll untersucht werden, ob ein Bedarf an psychologischer Beratung bei den Mitarbeitern besteht und inwieweit das Angebot wahrgenommen wird. Dabei sollen förderliche und hinderliche Faktoren erfasst werden. Die zentralen Fragestellungen des Projektes sind: Welche psychischen Belastungen lassen sich bei den Pflegekräften identifizieren und wodurch werden sie hervorgerufen? Welche Folgen ergeben sich aus den psychischen Belastungen? Wie beeinflussen die psychischen Belastungen die berufliche Tätigkeit und den privaten Bereich? Inwieweit werden die bereits bestehenden Angebote an psychologischer Beratung von den Beschäftigten wahrgenommen? Inwieweit besteht ein Bedarf an psychologischer Beratung bei den Pflegekräften?
Methodik: Zur Beantwortung der Forschungsfragen werden qualitative, leitfadengestützte Interviews mit Pflegekräften durchgeführt. Diese bilden die Basis für die Entwicklung eines Fragebogens für eine standardisierte schriftliche Befragung der Pflegekräfte in fünf Pflegeeinrichtungen der Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach GmbH.
Ergebnisse: Im Rahmen dieses Beitrages werden die Ergebnisse der Befragung sowie die daraus abgeleiteten Handlungsempfehlungen zum Umgang mit psychischen Belastungen in der vollstationären Pflege vorgestellt.